Henkilöperusteinen irtisanominen vuoden 2026 lakimuutoksen jälkeen
Otsikot lupasivat helppoja potkuja. Käytäntö rakensi kalliin ansan. Kun työsopimuslain uudistus laski henkilöperusteisen irtisanomisen kynnyksen 1.1.2026 pelkkään asialliseen syyhyn, lukuisat suomalaiset toimitusjohtajat olettivat dokumentointi- ja varoitusvelvollisuuden kadonneen historiaan. Huolimaton yrittäjä maksaa tästä väärinkäsityksestä käräjäoikeudessa edelleen kymmenien tuhansien eurojen oppirahat.
Laskentaperusteet ja lakipohja
Laskentamalli yhdistää voimassa olevan työsopimuslain (55/2001) säännökset ja talousjohtamisen kustannuslaskennan. Suomalaisen työnantajan lakisääteiset sivukulut (TyEL keskimäärin 17,10 %, sairausvakuutusmaksu 1,91 %, työttömyysvakuutusmaksu 0,31–1,23 % sekä tapaturma- ja ryhmähenkivakuutus) nostavat rahapalkan kulukertoimen tasolle 1,20. Kertyvine lomakorvauksineen ja tavanomaisine lomarahavarauksineen tehollisen työ- tai irtisanomiskuukauden kassarasitus on 1,34 (ja koko 12 kuukauden kalenterivuodelle jaettuna 1,25/kk ilman vuosilomakuukauden tuplalaskentaa).
Mitä tammikuun 2026 asiallinen syy oikeasti muutti ja mikä pysyi ennallaan
Kaksi sanaa poistui laista. Vuoden 2026 alussa voimaan tullut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n muutos (HE 158/2025 vp) pudotti pykälästä vaatimuksen painavasta syystä, jolloin työntekijästä johtuvaan irtisanomiseen riittää nyt asiallinen syy. Muutos helpottaa kiistatta puuttumista jatkuvaan alisuoriutumiseen, toistuvaan työnjohdon ohjeiden sivuuttamiseen ja työyhteisön toimintakykyä rikkovaan käytökseen.
Toinen merkittävä kevennys koskee uudelleensijoitusta. Aikaisemmin työnantajan piti selvittää, voisiko sääntöjä rikkoneen tai tehtävässään epäonnistuneen henkilön sijoittaa muihin tehtäviin yhtiön sisällä. Uusi laki poisti tämän velvollisuuden velvoitteiden laiminlyönti- ja alisuoriutumistapauksissa. Muun työn tarjoamisvelvollisuus koskee enää tilanteita, joissa työntekijän omat työntekoedellytykset muuttuvat esimerkiksi sairauden tai vamman vuoksi.
Varoitus sen sijaan jäi kiveen hakatuksi pääsäännöksi. Tuomioistuin arvioi edelleen jokaisen tapauksen kokonaisharkintana. Jos irtisanot alisuoriutuvan myyjän tai projektipäällikön ilman aikaisempaa kirjallista varoitusta, selkeitä tavoitteita ja kohtuullista korjausaikaa, häviät riidan lähes varmasti. Vain poikkeuksellisen vakava luottamuspula – kuten kilpaileva toiminta, törkeä epärehellisyys tai vakava väkivallan uhka – oikeuttaa päättämään työsuhteen ilman edeltävää varoitusta.
Älä koskaan naamioi alisuoriutujaa tuotannollis-taloudellisen syyn taakse
Pelkurimainen johto etsii oikotietä. Omissa auditoinneissamme huomasimme vuosien varrella vaarallisen tavan, johon moni suomalainen yrittäjä turvautuu välttääkseen ikävän keskustelun kasvotusten: esihenkilö väittää tehtävän loppuneen ”organisaatiouudistuksen” vuoksi, vaikka todellinen syy on työntekijän heikko suoriutuminen.
Heinäkuussa 2025 uudistunut yhteistoimintalaki (1333/2021) nosti säännöllisen muutosneuvotteluvelvoitteen alarajan 20 työntekijästä 50 työntekijään ja puolitti neuvotteluajat kolmeen viikkoon tai seitsemään päivään. Tämä kevennys houkuttelee 20–49 hengen kasvuyrityksiä käyttämään tuotannollis-taloudellista perustetta entistä herkemmin.
Ansa laukeaa rekrytointihetkellä. Jos irtisanot työntekijän työsopimuslain 7 luvun 3 §:n nojalla työn vähentymiseen vedoten, mutta palkkaat kolmen kuukauden päästä uuden osaajan samankaltaiseen tehtävään hienommalla tittelillä, irtisanomisperuste murenee välittömästi näennäiseksi. Sama kallis virhe vaanii silloin, kun yritys roikottaa ongelmatapausta kuukausikaupalla pakkolomalla – purimme tämän riskin yksityiskohtaisesti analyysissämme irtisanomisesta lomautuksen aikana. Puhu aina oikeilla juridisilla perusteilla.
Laske virherekrytoinnin, oikeusriidan ja päättämissopimuksen todellinen hinta
Päättämättömyys maksaa joka ikinen kuukausi. Kun tehoton johtoryhmä siirtää henkilöstöpäätöstä kvartaalista toiseen, puolella teholla kulkeva asiantuntija ei ainoastaan niele 1,25-kertaista vuotuista palkkakulua kuukaudesta toiseen, vaan laskee koko ympäröivän tiimin vaatimustason.
Toisaalta tunnekuohussa tehty irtisanominen käynnistää työsopimuslain 12 luvun 2 §:n korvausautomaatin: perusteettomasta päättämisestä tuomioistuin määrää työnantajan maksamaan 3–24 kuukauden palkan (josta taloudellisen vahingon osuudesta tilitetään lakisääteinen yhteensovitus Työllisyysrahastolle TSL 12:3:n mukaisesti), 9,5 prosentin vuotuisen viivästyskoron haasteen tiedoksiannosta (korkolain 4 §) sekä oikeudenkäymiskaaren pääsäännön mukaan molempien osapuolten lakimieslaskut. Testaa alla olevalla laskurilla, mitä neljä eri vaihtoehtoa maksavat yrityksesi kassassa.
Laske alisuoriutujan, oikeusriidan ja päättämissopimuksen hintaero
Vertaa vuoden 2026 työnantajasivukuluilla ja lomakorvauskertymällä (1,34x tehollinen työ- tai irtisanomiskuukausi; 1,25x/kk vuositasolla), paljonko maksaa ongelman venyttäminen, varoitukseton irtisanominen tai kahdenvälinen päättämissopimus.
Neljän toimintamallin kustannusvertailu
Laskelma huomioi työvelvoitteettoman irtisanomisajan palkan ja kertyvän lomakorvauksen sivukuluineen (vuosilomalain 5, 7 ja 17 §, 1,34x; alle vuoden työsuhteessa 1,30x), TSL 12:2 -korvauksen (sisältäen Työllisyysrahaston yhteensovitusosuuden, TSL 12:3) sekä vapaaehtoisen päättämiskorvauksen sivukuluvapauden. Käräjäoikeuslasku on esitetty ennen korkolain 4 §:n mukaista 9,5 %:n viivästyskorkoa (omat lakikulut alv 0 %, vastapuolen kulut sis. vähennyskelvottoman 25,5 %:n alv:n).
| Johdon valitsema ratkaisu | Kokonaiskustannus | Kesto | Keskeinen taseriski |
|---|---|---|---|
| 1. Ongelman sivuuttaminen (12 kk) | 46 652 € | 12 kk + 6 vk + 2 kk | Syö tiimin moraalin ja myyntikatteen joka kuukausi eikä poista varoitusvelvollisuutta. |
| 2. Hätiköity irtisanominen (häviö) | 68 856 € | 12–24 kk | Yhtiö kuittaa korvauksen ja molempien osapuolten juristit (vastapuolen kulujen alv vähennyskelvoton) + 9,5 %:n viivästyskoron. |
| 3. Kahdenvälinen päättämissopimus | 25 356 € | 5–8 pv + 2 kk | Kutsu ja harkinta-aika (OikTL:n 33 §); työvelvoite päättyy sopimuksella ilman oikeusriitaa. |
| 4. Kirjallinen varoitus ja seuranta | 15 152 € | 6 vk + 2 kk | Vaatii selkeät mittarit ja viikkotuen; jos suoriutuminen korjaantuu, irtisanomiskulu on 0 €. |
Kuuden viikon tulosohjelma ja vedenpitävä kirjallinen varoitus
Alisuoriutuminen vaatii numeroita, ei adjektiiveja. Käräjäoikeudessa et voita riitaa kertomalla, että työntekijällä oli ”huono asenne” tai ”puutteellinen oma-aloitteisuus”. Voitat näyttämällä toteen, että työntekijän tulos jäi selvästi ja jatkuvasti verrokkiryhmän sekä kohtuullisen tavoitetason alapuolelle huolimatta työnantajan antamasta tuesta.
- Yksilöity kirjallinen varoitus: Kirjaa varoitukseen tarkat tosiasiat (esimerkiksi myyntitavoite 45 000 €/kk vs. tulos 14 000 €/kk neljän kuukauden ajan tai toistuvat nimetyt laatuvirheet). Yksilöi samassa asiakirjassa selvästi, että mikäli suoriutuminen ei nouse sovitulle tasolle määräajassa, työnantaja harkitsee työsuhteen irtisanomista.
- Kuuden viikon seurantajakso ja tuki: Aseta 6–8 viikon mittainen korjausohjelma, jonka tavoitteet vastaavat muiden samaa työtä tekevien normaalia suoritustasoa. Pidä joka viikko 20 minuutin seurantapalaveri, kysy, mitä esteitä työntekijä kohtaa, ja kuittaa muistio sähköpostitse heti palaverin jälkeen.
- Tasapuolinen vertailudata: Varmista, ettet vaadi varoituksen saaneelta henkilöltä kovempaa tulosta kuin muulta tiimiltä. Jos koko toimiala sakkaa ja puolet myyntitiimistä alittaa budjetin, yksittäisen myyjän irtisanominen kaatuu tasapuolisuusvelvoitteeseen.
Uusimaalainen 32 hengen palveluyhtiö katkaisi myynnin alisuoriutumisen kahdella eri polulla
Käytännön kokemus osoitti strukturoidun prosessin voiman, kun työskentelimme uusimaalaisen 32 hengen B2B-palveluyhtiön johdon kanssa alkuvuonna 2026. Kaksi kokenutta asiakasvastaavaa (kuukausipalkka 5 400 euroa) vastusti jyrkästi uutta CRM-seurantaa, kylvi tiimiin aktiivista muutosvastarintaa ja tuotti alle puolet muiden tiimiläisten myyntikatteesta.
Toimitusjohtaja halusi irtisanoa molemmat välittömästi uuteen lakiin vedoten. Pysäytimme hätiköinnin, koska yhtiöllä ei ollut ainuttakaan kirjallista varoitusta eikä kirjallista tavoiteseurantaa – suora irtisanominen olisi avannut yli 110 000 euron yhteisen korvaus- ja kuluriskin.
Käynnistimme molemmille täsmälleen samanlaisen kuuden viikon kirjallisen tavoiteohjelman. Lopputulos yllätti johdon: ensimmäinen asiakasvastaava otti viikkotuen vastaan, korjasi toimintatapansa ja nosti tuloksensa kuudessa viikossa 112 prosenttiin tavoitteesta. Toinen totesi toisella viikolla itse, ettei uusi toimintamalli sovi hänelle, ja allekirjoitti neljän päivän harkinta-ajan jälkeen rauhallisen päättämissopimuksen kahden kuukauden kertakorvauksella. Yhtiö säästi yli 70 000 euroa ja palautti työrauhan tiimiin viikossa.
Päättämissopimus vai varoitusprosessi – näin vältät peräytymisansat
Aina kuuden viikon tulosohjelma ei palvele kumpaakaan osapuolta. Kun kyseessä on johtoryhmän jäsen, myyntijohtaja tai avainasiantuntija, jonka motivaatio on sammunut lopullisesti, vapaaehtoinen kahdenvälinen päättämissopimus ennen irtisanomista on usein taloudellisesti ylivoimainen työkalu.
Päättämissopimus vaatii kuitenkin tarkkaa ammattitaitoa, sillä suomalainen oikeuskäytäntö tuntee tapauksia (kuten KKO 2019:76), joissa tuomioistuin julistaa painostuksen alla syntyneen sopimuksen myöhemmin pätemättömäksi varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain 33 §:n nojalla. Huomioi neuvottelussa myös työntekijän työttömyysturva: työttömyyskassa jaksottaa sekä pitämättömien lomien lomakorvauksen että vapaaehtoisen erokorvauksen laskennallisen päiväpalkan mukaan (työttömyysturvalain 3 luvun 6 §). Omaan sopimukseen perustuva päättyminen asettaa 45 päivän korvauksettoman määräajan (TTL:n 2 a luvun 1 §), joka kuluu päällekkäin jaksotusajan sisällä – kun taas työntekijän moitittavasta menettelystä johtuva henkilöperusteinen irtisanominen voi niin ikään johtaa 45 päivän karenssiin ilman erokorvauspuskuria. Muista myös, että 55 vuotta täyttäneen muutosturva (TSL:n 7 luvun 12 a §) koskee lain mukaan ainoastaan tuotannollis-taloudellisia irtisanomisia (TSL 7:3), ei koskaan henkilöperusteisia päättämistilanteita. Tarkista menettelytapojen perusrunko aina myös työsuojeluviranomaisen päättämisohjeista.
- Kutsu kirjallisesti: Lähetä kutsu kuulemistilaisuuteen vähintään 2–3 arkipäivää etukäteen. Kerro kutsussa avoimesti tilaisuuden tarkoitus ja työntekijän oikeus ottaa mukaan luottamushenkilö tai avustaja.
- Älä vaadi allekirjoitusta samassa huoneessa: Jos tarjoat vaihtoehtona kahdenvälistä päättämissopimusta, anna työntekijälle vähintään 3–5 arkipäivää harkinta-aikaa sekä oikeus luetuttaa sopimusluonnos omalla lakimiehellä.
- Erittele palkka ja sivukuluvapaa erokorvaus: Kirjaa sopimukseen erikseen työvelvoitteeton irtisanomisajan palkka lomakorvauksineen, erillinen vapaaehtoinen päättämiskorvaus (älä sido korvausta työsuoritukseen tai luovutustavoitteisiin, jotta se ei muutu sivukululliseksi vastikkeeksi tehdystä työstä) sekä molemminpuolinen lopullinen vastuuvapaus.
Usein kysytyt kysymykset henkilöperusteisesta irtisanomisesta
Poistiko vuoden 2026 lakimuutos varoitusvelvollisuuden henkilöperusteisessa irtisanomisessa?
Ei poistanut. Vaikka 1.1.2026 voimaan tullut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n uudistus laski irtisanomiskynnyksen asialliseen syyhyn, työnantajan on edelleen pääsääntöisesti annettava työntekijälle yksilöity varoitus ja aito mahdollisuus korjata menettelynsä tai tuloksensa ennen työsuhteen päättämistä.
Pitääkö alisuoriutuvalle työntekijälle etsiä muuta työtä ennen irtisanomista vuonna 2026?
Ei enää velvoitteiden rikkomis- tai alisuoriutumistilanteissa. Vuoden 2026 lakimuutos rajasi muun työn tarjoamisvelvollisuuden vain niihin tilanteisiin, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet esimerkiksi pitkäaikaisen sairauden tai tapaturman vuoksi.
Paljonko perusteeton irtisanominen maksaa työnantajalle käräjäoikeudessa?
Irtisanomisajan palkan ja lomakorvausten lisäksi työsopimuslain 12 luvun 2 § määrää korvausasteikoksi 3–24 kuukauden bruttopalkan (korkolain 4 §:n 9,5 prosentin viivästyskorolla haasteen tiedoksiannosta). Tämän päälle hävinnyt työnantaja maksaa sekä omat oikeudenkäyntikulunsa (alv 0 %) että työntekijän lakimieskulut vähennyskelvottomine 25,5 prosentin arvonlisäveroineen, yhteensä tyypillisesti 20 000–35 000 euroa.
Meneekö päättämissopimuksen vapaaehtoisesta erokorvauksesta TyEL-maksu?
Irtisanomisajan palkasta ja kertyneistä lomakorvauksista maksat normaalit työnantajasivukulut, mutta aidosta työsuhteen päättymiseen perustuvasta vapaaehtoisesta kertakorvauksesta työnantaja ei maksa työeläke-, työttömyysvakuutus- eikä sairausvakuutusmaksua, kunhan korvausta ei sidota työsuoritukseen tai luovutustavoitteisiin.
Johtamisen vaikeimmat päätökset eivät parane odottamalla. Rakenna tiimillesi läpinäkyvät mittarit, puutu poikkeamiin heti ensimmäisen kuukauden aikana rehellisellä varoitus- ja tukimallilla ja käytä päättämissopimusta hallitusti silloin, kun nopea työrauha suojaa liiketoimintaa parhaiten. Jos johtoryhmäsi tarvitsee tukea suorituksen johtamisen mallintamiseen tai organisaation tervehdyttämiseen, tutustu palveluihimme tai varaa luottamuksellinen keskustelu.